שלוש ארבע לעבודה – למה זה כל כך קשה למיוחדים שלנו?

הזכות לעבודה יציבה על פי בחירה  אישית, וההזדמנות לקבל עבודה כזאת הן חלק מההצהרה על זכויות אדם, הן בגלל שמדובר בפקטורים שיש להם השפעה ישירה על זכויות כלכליות, והן משום השפעתן על המצב החברתי, הנפשי והבריאותי של האדם.

המאמר עוסק בנושא היכולת של אנשים עם צרכים מיוחדים למצוא ולהחזיק עבודה באופן יציב לאורך זמן, מדבר על הקושי שלהם לעשות זאת למרות שמדובר בזכות בסיסית. בעולם, אחוז האנשים עם צרכים מיוחדים שנמצאים במעגל העבודה קטן באופן משמעותי לעומת אנשים עם מחלות או מוגבלויות אחרות, וכמובן לעומת האוכלוסייה הכללית (בבריטניה – 23.9% לעומת 49.2% לעומת 80.9% בהתאמה), וזאת למרות חקיקה ופרקטיקות שהוצאו בנושא.

יתרה מכך, הרבה מהאנשים האלו מועסקים בתנאים גרועים, במפעלים מוגנים עם משכורות שלא ברור עד כמה הן בכלל חוקיות. פרקטיקת המפעלים המוגנים עומדת עכשיו לדיון בשל טענות לתנאים גרועים, ולסגרגציה שהיא מייצרת לאנשים המיוחדים.

אבל כשמדברים על השוק החופשי, צריך לבדוק את נושא יציבות העבודה שאנשים מיוחדים מגיעים אליה, כי למצוא עבודה זה חשוב, אבל חשוב יותר להחזיק בה לאורך זמן.

כדי למצוא עבודה ולהחזיק בה לאורך זמן, מרבית האנשים המיוחדים זקוקים לשירותי תמיכה – בחלקם ניתנים רק בשלב הראשוני של העבודה, ובחלקם לאורך כל הזמן שבו האדם המיוחד עובד במקום מסוים, ולא כולם מקבלים את השירות הזה. רק אחוז קטן באמת מוצאים עבודות בשוק החופשי, ומצליחים להחזיק בהם, ודווקא האנשים המתאימים ואלו שזקוקים לכך במיוחד, לא תמיד מקבלים את האפשרות להיכנס לעבודות בשוק החופשי.

עבודה יציבה בשוק החופשי מעניקה לאדם המיוחד הרבה יתרונות: בתחום ה well being שלו, בדימוי העצמי והיכולות העצמאיות בחיי היום יום, וגם בעבודה עצמה, בתוצרים וביכולות שהוא מגלה בעבודה.

מחקרים רבים בנושא השגת והחזקת עבודה של אנשים מיוחדים בשוק החופשי בודקים פרמטרים אישיים של האדם עצמו, ואינם בודקים את המחסומים שמציבה המערכת ובכך מונעת מהם להשתלב בעבודות בשוק החופשי.

במחקר הזה נעשתה בדיוק הבדיקה הזאת – חסמים מערכתיים וחברתיים שמונעים מאנשים מיוחדים להשתלב בשוק העבודה החופשי

נבדקו עובדים בשלושה סוגים של מקומות עבודה – העסקה פתוחה, העסקה מוגנת, והעסקה במיזמים חברתיים. נבדקו הדרך שבה העובדים חיפשו, מצאו תחזקו או שינו את התעסוקה שלהם. המחקר נעשה בראיונות של 51 משתתפים בגילאי 20-60.

על פי המחקר עלו כמה תמות בנושא חיפוש, מציאה ושמירה על מקום עבודה בשוק החופשי: הגדרה מצומצמת של חיפוש עבודה – העזרה והתמיכה שהם קיבלו לרוב התמצתה בלעזור להם לחפש מודעות דרושים ולא בלשפר ולעבוד על הכלים אותם יצטרכו כדי לקבל את העבודה בסופו של דבר ולהיות תחרותיים על המשרות. וכן לא עסקה בללמד אותם כיצד עליהם לפנות, להציג עצמם, להגיש קורות חיים ולתת את התמיכה הפיזית, כמו לבצע בשביל המועמד שיחות טלפון ולסייע באתגר המנטלי.

השירותים האלו אינם נותנים הכשרה מקצועית תוך כדי חיפוש העבודה, בניסיון לקבל משרות שהן מעל משרות הבסיס שלא מצריכות הכשרה, וגם אלו שמצאו עבודות בסופו של דבר דרך השירותים האלו, לא עבדו בעבודות שהם רצו, או שהתאימו להם בהכרח.

הנושא השני שעלה במחקר הוא גישה מזלזלת ומייאשת של השירותים המקצועיים ושל המעסיקים, בדרך כלל בהקשר של התפיסה שלהם את מגבלות האדם המיוחד או היכולת שלו להשלים את החלק האדמיניסטרטיבי של חיפוש העבודה. התפיסה הזאת של המעסיקים או אנשי הגיוס המקצועיים גרמה לייאוש בקרב האנשים המיוחדים כשחיפשו עבודה, והשפיעה על המשך חיפושי העבודה שלהם.

אחת הסיבות לתפיסה זו של מעסיקים ומגייסים היא האמונה, כי אנשים מיוחדים יכולים לבחור והם לא באמת חייבים לעבוד. זו גם הסיבה שהם מקבלים בקלות יחסית תקופות ארוכות של אבטלה בתוך קורות החיים שלהם.

תפיסה זו גורמת לחלק מהאנשים המיוחדים להתייאש וללכת לעבודה במפעלים מוגנים ולו כדי לא להישאר מחוץ לשוק העבודה לזמן ארוך מדי.

חסמים לשמירה על עבודה בשוק החופשי

האנשים המיוחדים שרואיינו למחקר דיברו על הקושי לשמור על מקום העבודה שלהם בשוק החופשי, כשרוב הסיבות ישבו על סטיגמות ואפליה, החל מתחושת חוסר הערכה כלפי העבודה שלהם ועד אפליה ברורה.

בחלק מהמקרים חוסר ההערכה היה מהקולגות, מה שיצר חיכוכים ובסופו של דבר עזיבה, ובחלק מהמקרים מדובר על תפקידים שלא היו מוערכים מספיק, או שהאדם המיוחד הרגיש שהם קטנים עליו, מה שהוריד את המוטיבציה שלו להישאר בתפקיד לאורך זמן.

אפליה מעודנת

הרבה מהאנשים המיוחדים במחקר הרגישו שבאופן מכוון לוקחים אותם בעיקר לעבודות שירות וקמעונאות,  תחומים שנתונים לשינויים רבים ואינם יציבים במהות שלהם עם חוזים קצרי מועד. בנוסף חלקם הרגישו שגם מתוך העובדים בתחומים האלו, הם מופלים בכך שהם הראשונים להיפגע ברגע שמגיעים השינויים.

אפליה ברורה 

נחקר אחד סיפר על האשמה בגניבה שלא היה אחראי לה. אמנם מדובר על מקרים נדירים, ועדיין עובדים עם צרכים מיוחדים יכולים להיות מושא לאפליה ברורה במקרים של "הפלת אשמה" על האדם המיוחד במקום העבודה כמטרה קלה.

לסיכום

בעקבות הבהרה של המחסומים המערכתיים הקיימים עבור אנשים מיוחדים כדי למצוא עבודה ולהישאר בה, קיימים כמה דברים שניתן לעשות כדי לשפר את המצב:

• לשנות את הגישה של הגורמים המסייעים במציאת עבודה ובתמיכה באנשים מיוחדים בקבלה לעבודה, כך שיעזרו להם לדעת כיצד לחפש עבודה, ולהרחיב את היכולות המקצועיות שלהם
• להבהיר לשירותי ההשמה ולמעסיקים את החשיבות שיש לתעסוקה של אנשים מיוחדים, כדי שיבינו שלא מדובר במשהו שולי בחייהם
• לחנך את הקולגות, האדמיניסטרטורים והמנהלים של אנשים מיוחדים כדי שיחוו פחות התנהגות סטיגמתית ואפליה בעבודה

כל הדברים האלו צריכים לקרות באמצעות הנחיות וחקיקה ברמה אישית, ברמת הארגונים העוסקים בכך, וברמת המדינה.

יש לחשוב על פיתוח מדיניות מובנית שתתמוך באנשים מיוחדים ותעזור להם לשמור על מקום עבודתם, כמו תפקידים שיש להם פוטנציאל לקידום והתפתחות ומיועדים לאנשים כמוהם, תפקידים שיהיו מגוונים מספיק, ובכך יהפכו את מקומות העבודה האלו לקבועים יותר, או מבנים ותנאים אירגוניים היכולים לתמוך ביכולת התעסוקה של עובדים כאלו, להנגיש מידע על יחסי עבודה, איגודי עובדים וזכויות העובד.

דרך נוספת היא לאכוף דרישות על מעסיקים ושירותי השמה לאנשים מיוחדים למדדי הצלחה בתחום ההעסקה של אנשים מיוחדים, כמו מדדים שבודקים לא רק קבלה לעבודה, אלא גם השארות בה, מה שיוביל לליווי טוב יותר לאורך זמן, הדגשת החשיבות בהרחבת הידע על חיפוש עבודה והרחבת הידע המקצועי שלהם בכדי להרחיב את ההתאמה שלהם למגוון גדול ומגוון יותר יותר של משרות.